作者：于昕晖律师

案情介绍：

  2008年1月1日刘某与河北某骨伤医院签订一份书面《劳动合同》，依据合同约定，该骨伤医院聘任刘某为该院副院长月薪一万元，合同期限为十年即到2018年1月1日到期。同时合同约定，如果刘某提前提前解除合同到其他医院任职时刘某需支付该院十万元违约金。2013年5月，刘某以该院未为其缴纳社会保险金为由提出解除劳动合同，并于当月到当地博爱医院任职。该院得知后向当地仲裁部门申请劳动仲裁，要求刘某因违反竟业限制的约定支付十万元违约金。仲裁委裁决以该院与刘某约定的竟业限制无效为由驳回其仲裁申请。该医院不服向当地法院法院提起诉讼，要求刘某因违反竟业限制的约定支付十万元违约金。一审法院判决驳回该医院诉讼请求后，该医院不服向当地中级人民法院提起上诉。

争议焦点：

  双方所签订的竟业限制条款是否有效及刘某是否应当支付该医院十万元违约金。

法院判决结果：

  2015年6月5日二审法院终审结果为：该医院作为普通医疗机构，虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，该医院没有提供证据证明其是具有科研项目的医疗机构，故不存在商业秘密和知识产权相关秘密，该医院竟业限制主体不适格，双方签订的竞业限制协议与法律规定的目的和意义相悖，与劳动者择业自主权相冲突，同时妨碍了技术人才的流动，影响社会公共利益，故双方约定竞业限制是无效的。综上，上诉人要求被上诉人刘某支付违约金及赔偿损失，于法无据，本院不予支持。

个人见解及法律依据：

  1、根据我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期间内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定:“竟业限制的人员限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。竟业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反、法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业限制期限不得超过二年。”上述两条是关于竟业限制的适用主体及适用范围的法律依据，。即竟业限制的主体限定为知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中争议点为首先就是双方的竟业限制条款的约定是否有效，从上述两条规定来看，刘某被聘任为副院长应当认定为管理人员，但作为医疗机构的医院并无证据证明其有商业秘密或者相关知识产权被刘某所掌握。因此，双方约定竟业限制条款无效，而由终审法院驳回该医院诉讼请求。

  2、如果双方签订了有效的竟业限制条款如何维护双方的权益呢？首先，用人单位可以约定一个不超过2年的竟业限制期限来较大限度的保护自己的相关权益；同时在与职工约定经济补偿的标准时也要注意相关的限制规定即经济补偿每个月的标准不得低于劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资的30%且不得低于当地较低工资即职工的补偿权益受到较低标准的保护；其次，用人单位三个不支付竟业限制经济补偿金的，劳动者可以要求解除竟业限制并要求用人单位支付这三个月的经济补偿金。用人单位在履行竟业限制约定一定期限后认为其已经妥善处理了相关保密事项不需要再由劳动者为其提供保密义务时可以要求提前解除竟业限制的约定，但必须额外支付劳动者三个月经济补偿金。即赋予了用人单位在额外给予劳动一定经济补偿的前提下单方解除竟业限制约定的权利。如此，全面兼顾且有效维护了用人单位及劳动者双方的合法权益。

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