作者：于昕晖律师

案例介绍：

   胡某系枣庄某单位职工，2006年底胡某参评并通过相关专业的职称。2007年初，胡某所在单位聘任其职称，并在合同中约定，胡某的聘任期限为五年，如果胡某提前辞职须向单位交付贰拾万元违约金。2010年胡某与外地一单位接洽后认为现单位不能给予其更好的发展的平台，遂向所在单位书面提出辞职。胡某在未经意单位许可同意其辞职的情况下，便与外地单位签订劳动合同并上班。枣庄市某单位随即书面通知胡某限期上班，否则以个人旷工为由与其解除劳动合同，胡某不为所动。枣庄市某单位遂作出与胡某解除劳动合同的书面决定，并要求胡某依照约定向单位支付贰拾万元违约金。胡某不满单位不为其办理档案转接手续而将该单位诉至枣庄市劳动与人事争议仲裁委员会，要求该单位办理档案提交手续。

   在胡某提起仲裁的同时该单位向胡某提出反请求，要求胡某支付因期在约定的服务期内提前解除劳动合同的违约金贰拾万元，同时追加胡某现在所在单位为本案的共同被请求人。

争议焦点：

   1、胡某与枣庄某单位约定的胡某在服务期内主动辞职需支付违约金是否合法；2、贰拾万的违约金约定是否合理。

裁决结果：

   胡某向枣庄某单位支付违约金七万元；单位及时为胡某办理档案转移手续。

裁决理由：

   首先，胡某已经向所在单位提出辞职，枣庄某单位以其旷工为由与胡某解除劳动合同关系，足以说明双方无法继续履行劳动合同且均同意解除劳动合同，无论是职工辞职还是单位解除劳动合同，职工所在单位为职工办理档案转移手续是其法定的义务；双方关于服务期的约定系双方的真实意思表示，应当认定为有效，但贰拾万的违约金约定过高仲裁委遂决定减少为七万元。

个人观点：

   《劳动法》中没有关于“服务期”的规定，但我国《劳动合同法》第二十二条对“服务器”作出了相应规定，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者约定服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应当分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”由该条规定可以看出，《劳动合同法》把服务期违约金的支付范围严格限定在单位为劳动者提供了专项培训费用的基础之上。之所以这么规定，是因为单位相对于劳动者处于优势地位，限制单位扩大违约金使用范围而损害劳动者权益；同时避免单位因提高劳动者待遇而花费大量的财力支出却因为劳动者的辞职得不到回报影响到单位对劳动者生产力的再投入的积极性。

   结合本案来看，枣庄某单位并没有对胡某提供专项培训费用，因此，其约定的违约金明显与现行的《劳动合同》法相违背不应得到支持。尽管胡某与单位约定服务期时原无相关的法律规定，但《劳动合同》生效后，由于该服务期的约定违反了第二十二条的约定而不具有合法性应当认定为无效。但枣庄某单位的权益并不是不能得到维护，根据我国《劳动合同法》第九十条、九十一条之规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竟业限制给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。由上可知，由于胡某辞职并未能得到单位同意，后与其他用人单位签订劳动合同并上班，已经给原单位即枣庄市某单位造成一定的损失，枣庄市某单位完全可以依照上述两条规定要求胡某与其新单位承担连带赔偿责任。

   《劳动合同法》第五十条规定，在劳动合同解除或者终止后的十五个工作日内，用人单位必须为劳动者办理档案转移手续及社会保险转移手续。因此，仲裁委的这项裁决有理有据。

   在此建议相关用人单位在约定服务期时严格依照《劳动合同》法第二十二条约定的服务期的使用范围，否则可能与劳动者约定一个无效的服务期约定给双方造成不必要的损失。

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