很多就业歧视并非出自个体的主观恶意，而仅是在群体印象与偏见认知基础上形成的社会行为。从经济理性的角度来看，歧视往往会被作为高效筛选的工具而正当化。这使得就业歧视成为常见的社会现象，难以治理。《就业促进法》明确了平等就业权、规定了公平就业的行为规范，但是平等就业权受到侵害的司法救济仍然是非常困难的。

最高人民法院将平等就业权纠纷列入一般人格权纠纷中，从案由规定上畅通了保障平等就业权的司法途径.

相关法条

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

　　闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案

　（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳通过智联招聘手机app软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职请申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

司法实践中的就业歧视事由五花八门、层出不穷，并且某个事由是否构成就业歧视也并非固定，还是要放到个案事实中具体分析。以下仅列举几个较为常见的事由及典型案例供参考。

1. 性别歧视

性别歧视是《就业促进法》第3条列举的歧视事由，在实践中也最为常见。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”其中，“国家规定的不适合妇女的工种或者岗位”，可以参照国务院《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）附录中的规定。

在广东省广州市中级人民法院(2016)粤01民终10790号梁某媚、广东惠食佳经济发展有限公司、广州市越秀区名豪轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案二审民事判决书中，一审法院认为：“厨房学徒的工作内容为切菜、配菜、出菜、打荷等，从上述工作内容来看，梁某媚应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。在现实生活中，女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作，女性从事厨房类工作，符合社会普遍成员的心理预期……惠食佳公司、名豪轩酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均一直未对梁某媚的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以梁某媚的性别为由多次拒绝梁某媚应聘，拒绝给予梁某媚平等的面试机会，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了梁某媚的平等就业的权利，均已经构成了对梁某媚的性别歧视。”

2. 传染病歧视

《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”《传染病防治法》第16条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”

在绍兴中院发布十大涉疫情劳动争议典型案例之七：刘某与某软件公司劳动争议纠纷案中，刘某被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒指标超正常值范围，公司通知其脱岗治疗，待指标正常后再返岗，刘某要求公司按照正常标准补发工资。法院认为：“刘某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常范围，但医嘱平时接触、饮食不传染，故刘某的身体状况不构成其履行工程师职责的根本障碍。软件公司在未经对方同意的情况下单方指令刘某待岗，该待岗行为与刘某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，侵害了刘某的劳动权利，故判令软件公司按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准。”

3. 年龄歧视

在广州市增城区人民法院(2016)粤0183民初901号陈某祥与广州市运输有限公司增城分公司劳动争议案民事判决书中，法院认为：“原告陈某祥持有准驾车型为A1的驾驶证，依《机动车驾驶证申领和使用规定》可驾驶大型客车至60周岁。现被告运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁，明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会……用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告运输公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。”

来源：人民法院新闻传媒总社、新则 

转载：澎湃新闻、马鞍山市博望区人民法院

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