对此，记者联系西塔老太太总部工作人员，
西塔老太太总部工作人员称：
已经跟门店核实过了，
情况属实，涉事门店店长今天办理离职。
据了解，西塔老太太是一家来自中国辽宁省沈阳市的餐饮品牌。据不完全统计，西塔老太太已经在全国开了400+家门店。阿哲科技说：人性最大的恶，就是在自己的权力范围内最大程度的为难别人。这还只是个临时工店长，就做出这么让人恶心的事，也幸亏被报道出来了，不然肯定还会有其他受欺负的人。风飞絮88808：这种道德败坏就该开除，进入行业黑名单！京钓：怎么好意思提出这种离谱至极的要求的？应聘个职位还得跟你约会？柠檬果冻脆脆冰：就业环境就是被这些臭虫搞坏了，真够恶心的。这毫无疑问属于职场性骚扰。说到“性骚扰”，你会想到什么？“咸猪手”、偷拍、“黄段子”？如果不幸遇到“性骚扰”，你是否能够勇敢说“不！”？你又该如何运用法律武器，维护自身合法权益？职场性骚扰是发生在工作环境中，针对个体的性别身份或性取向的不适当、非自愿的行为。它旨在造成伤害、不适或者创造一个令人不悦的工作环境。性骚扰通常分为直接性骚扰和间接性骚扰两大类，并且每种类型都包含一些特定的行为模式。
直接性骚扰指的是明确而直接的侵犯，其行为通常是通过言语或肢体接触实现。这些行为包括但不限于：语言上的性骚扰: 比如频繁的下流笑话、性暗示或评论，以及对个人外貌或性取向的不适当评述。身体上的性骚扰: 包括未经允许的身体接触（如触摸、拍打、拥抱等），以及在工作场所进行不必要的身体互动。视觉上的性骚扰: 例如展示不适当的图片、视频或是穿着具有挑逗性的服装，创造一种令他人不适的工作环境。间接性骚扰是通过操纵资源或关系来造成影响。这种类型的行为通常试图在权力结构中利用某种影响力来实现目标。常见的间接性骚扰包括：工作安排上的骚扰: 如不合理的加班、分配过多的工作量，或是不公平的升职机会和晋升决策。职业发展上的骚扰: 通过拒绝提供培训机会、排除在关键项目之外或施压进行性行为作为获得职位提升或继续工作的条件。孤立和冷落: 试图将受害者排除在社交活动之外，或是通过同事间的排挤来制造工作中的障碍。1.非自愿性与不平等关系： 职场性骚扰通常发生在存在权力差异的环境中，比如上司对下属、资深员工对新员工等。这种不平等关系使得受害者难以拒绝或反抗侵犯行为。2.长期影响和累积效应: 性骚扰不仅在单次事件中造成即时伤害，而且会持续地影响受害者的心理状态和社会功能，可能导致抑郁、焦虑等心理健康问题，以及职业发展的停滞或倒退。3.隐蔽性和难以界定性：许多性骚扰行为因为其隐蔽性和间接性而难以被公众所察觉。受害者可能担心报复、丢掉工作或是进一步的伤害而不愿公开指控。在预防职场性骚扰的问题上，《女职工劳动保护特别规定》与《中华人民共和国民法典》都起到了关键作用。《女职工劳动保护特别规定》在以下几个方面对用人单位提出了明确要求。禁止性别歧视和性骚扰：此部分强调了雇主应采取措施预防和制止针对女职工的性骚扰行为，包括制定相关政策来识别、报告、调查以及解决此类事件。这确保了工作环境安全，并为受到性骚扰的员工提供了一个保护机制。职业健康与福利：规定了用人单位在特定时期（如孕期、产期、哺乳期等）对女职工应提供的劳动保护和卫生条件，以减少因生理差异导致的歧视或可能的性骚扰。这间接地预防了基于性别带来的不公平待遇以及潜在的性骚扰事件。明确法律责任：该部分明确了对于违反《特别规定》的单位和个人设定的具体法律责任，包括行政责任、民事责任等。这为受害者提供了司法救济途径，并有助于维护法律秩序和社会公平。《中华人民共和国民法典》对预防和处理性骚扰的规定极具权威。人格权保障：民法典第995条明确规定禁止性骚扰的权利保护，强调了行为人因故意或重大过失侵害他人人身权益而应承担侵权责任。这意味着任何侵犯他人的人身权利的行为都将受到法律的严格审查和处罚。精神损害赔偿：在遭受性骚扰的情况下，民法典允许受害者要求获得精神损害赔偿。这一规定不仅强化了对受害者的保护力度，而且鼓励了受害者采取行动以维护自己的合法权益，并增加了加害人面临后果的严重性。平等原则与禁止歧视：民法典强调男女平等和无差别待遇的原则，旨在构建一个公平、尊重的职场环境。用人单位在职场性骚扰的防治中需要承担的责任主要根据不同的情形划分为两类：当用人单位的主要管理人员（即决策层或有权制定政策的人）实施或纵容性骚扰行为时，这意味着管理层自身违反了保护员工免遭骚扰的规定。在这种情况下，用人单位将被视为直接责任方，并且承担严格责任。这种责任形式强调的是，只要管理层中的任何一员实施了性骚扰行为，即视为整个组织有责任予以防止和制止此类行为。当发生于非管理层的同事之间（通常是男性对女性）的性骚扰时，用人单位的法律责任则更为微妙。这里，用人单位被要求证明其已经采取了合理的预防措施来避免性骚扰事件的发生，并且尽到了适当的管理责任。如果可以证明用人单位在政策制定、培训员工和处理投诉方面已实施了积极有效的步骤，即便仍发生了性骚扰事件，他们也可能被视为履行了一定的“限制过错责任”。这意指即使存在疏漏或不当行为，其影响程度有限。在处理职场性骚扰责任问题时，法律通常会根据不同情形采用不同的归责原则。这里主要讨论两种常见的归责原则：严格责任和过错责任。当主要管理人员是施暴者时，适用严格责任。这意味着用人单位会被视为直接违反了其应当遵守的防治性骚扰义务。只要存在性骚扰事件发生，无论雇主是否采取了措施预防，都需要承担相应的法律责任。在普通同事间的性骚扰事件中，适用过错责任原则。该原则要求用人单位证明已采取合理的措施来防止性骚扰。如果有疏漏或不当行为导致性骚扰事件发生，则需承担法律责任。当职场中发生性骚扰事件时，根据法律框架，用人单位将面临一系列法律责任，这些责任包括但不限于直接向受害者的经济补偿（涵盖物质损失和精神损害赔偿），以及在某些情况下被要求支付惩罚性赔偿金。惩罚性赔偿的目的是通过法律手段促使用人单位采取更积极主动的措施来预防性骚扰，并加强其内部管理机制。通常，当法院判定雇主对性骚扰事件负有责任时，受害者可以要求获得两部分补偿：物质损失和精神损害。物质损失包括但不限于因缺勤、医疗费用等产生的实际经济损失；精神损害赔偿则是用于补偿受害者在心理上所遭受的痛苦。在某些情况下，如果法院认定雇主存在重大过失或故意行为（例如未能提供足够的培训、延迟响应投诉、对投诉者进行报复等），可能被判定需要支付额外的惩罚性赔偿金。这种罚款不仅旨在补偿受害者的精神损害，还起到一个更广泛的社会功能：通过经济上的严厉处罚，警示其他潜在违规雇主采取更严格的预防措施和更有效的内部管理。意愿：《民法典》明确指出，性骚扰的核心要素是违背受害人的意愿。即使表面上同意或自愿接受，若在特定情境下可能使受害者陷于危险（如权力失衡），其后表示的厌恶、反感也可视为违反意愿。判断需从受害者的角度出发。目标对象：性骚扰要求针对特定个体，公开场合的不当言论若能明确指向某人或结合信息识别特定个体，则构成性骚扰。即使未直接点名，只要具备指向性，即为成立。性别平等：《民法典》未限定“他人”的性别，故性骚扰行为不区分性别、年龄或同异性。男性和女性均可能成为受害者或施害者，重要的是侵害了受害人的身心人格权益。严重程度与责任：构成性骚扰无需损害后果达到特定严重程度。行为是否构成性骚扰是前提，后续损害（如精神伤害）则作为受害人请求赔偿的依据。不需严重程度限定，但具体损失可要求赔偿。
来源、转载：法律笔谈
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