实务中，企业常采取业务外包或劳务派遣的模式解决用工问题，但当前频发的劳务派遣用工风险也使得部分企业逐渐陷入发展困境。业务外包转移劳动用工的形式，虽然能够有效降低劳务派遣这一用工形式引发的风险，但也会引发一些新风险的发生。本文从理论和实务两个层面，对业务外包和劳务派遣进行对比分析，以期为存在类似用工问题的企业提供参考。劳务派遣是指企业（用工单位）在提出用工需求后，由劳务派遣公司和被派遣劳动者签订劳动合同，将与企业需求相适应的劳动者进行派遣的方式，由劳动者在企业的工作场所从事工作，被派遣的劳动者主要接受企业的监督和管理。如某公司需要2名人员，向劳务派遣公司提出用工需求申请，两家公司通过签署劳务派遣协议，由用工公司向劳务派遣公司支付一定的费用，劳务派遣公司就会与2名人员签署劳动合同，按月支付工资、缴纳社保费用，管理人员则直接进入用工公司参加合同规定的工作。
（二）业务外包
业务外包同样是一种新型用工方式，内容众多，包括资源外包、资源外置、服务外包等多种类型。主要是企业将自己的资源、业务外包给其他企业，由合作企业负责企业的生产经营活动，企业则负责从事更具优势与潜力的业务，以达到降低生产成本的目标。
实务中存在“名为业务外包，实为劳务派遣”的情形。因劳务派遣仍存在岗位、使用比例、资质许可的限制，在实务中，有些劳务派遣就会以“外包服务合同”的名义来实施。业务外包模式下，发包单位对员工的责任几乎没有，所以有的发包单位会要求以业务外包模式来处理。但笔者不建议采取此种模式，特别是缺乏劳务派遣资质许可的情形，因为如果被认定“实为劳务派遣”，行政处罚后果较重。订立权利义务一致的合同才是控制用工风险的最好途径。
实践中，劳务派遣和劳务外包缔约内容差异主要体现在：
劳务派遣单位和实际用工单位签订的合同，一般采用《劳务派遣协议》《劳务派遣服务协议》等名称。
劳务外包单位和用工需求方签订的合同，一般采用《劳务外包合同》《岗位外包合同》《XX服务合同》《XX业务外包合同》等名称，命名具有一定随意性，但不应包含“派遣”二字。
劳务派遣用工中，输出劳务派遣一方一般称为“劳务派遣单位”；接收劳务一方一般称为“实际用工单位”。
劳务外包合同中，提供劳务服务一方一般称为“劳务外包单位”“提供劳务单位”“劳务服务方”“劳务承包单位”等；接收服务一方一般称为“劳务发包单位”“接收服务方”等。
一般认为，劳务派遣的标的是“提供劳务的人”，即“劳动者”。因此，实践中，劳务派遣协议对合同标的的约定，通常首先会确定劳务派遣员工的岗位，再根据岗位确定具体的劳务派遣员工。劳务派遣员工通常是确定的、特定的，劳务派遣单位和实际用工单位通常会完善一份《劳务派遣员工名单》，载明员工的姓名、性别、出生年月、身份证号、联系方式等员工信息，以便实际用工单位对员工进行具体的支配和管理。除非出现法律、法规规定实际用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的情形，派遣员工将一直保持稳定性。
劳务外包的标的则是“劳务”，或“服务”，不强调 “特定的提供劳务的人”。因此，实践中，劳务外包合同对合同标的的约定，一般会体现服务的具体内容、范围、标准、时间和验收要求等，通常会以“劳务外包单位完成符合合同约定的服务内容”作为合同的目的及支付费用的条件；通常不会对提供劳务的人员作具体的限定，劳务外包单位可以根据自身情况更换服务人员，只需保证提供的服务符合合同约定。当服务人员提供的服务不能满足合同约定时，接收服务一方无权也不必将该人员“退回”劳务外包单位，只需根据合同约定，责令劳务外包单位“更换”，或相应扣减服务费即可。
劳务派遣和劳务外包都存在考核。在劳务派遣法律关系中，只需劳务派遣单位和实际用工单位在劳务派遣协议中约定，以及劳务派遣单位与劳动者在劳动合同中约定，实际用工单位即有权直接对派遣员工进行考核，并以考核结果作为员工奖惩、职务任免、薪酬待遇计发的依据，考核可以直接在实际用工单位和派遣员工之间发生，而无需在劳务派遣单位和实际用工单位间发生。
在劳务外包法律关系中，提供服务的一方是劳务外包单位，因此，接收服务单位只需要对劳务外包单位提供的服务进行整体考核、评价即可，无权也无需对个别特定劳动者行为表现进行考核、评价。考核、评价将影响劳务外包单位获取劳务费或服务费的金额、是否承担违约责任等；但对特定劳动者的考核，却属于劳务外包单位内部的事情，由劳务外包单位根据其规章制度和考核体系自行处理，与接收服务单位无关。
对发包单位来说，应优先选择“业务外包”，这样对外包工的责任轻很多。
对于承包单位来说，如果没有劳务派遣资质，就只能选择“业务外包”。如果有劳务派遣资质，则需要综合考虑税务成本以及对员工的责任成本两个方面，然后评估是否可以接受“业务外包”。
就税务成本而言，如果是劳务派遣，用工单位向劳务派遣单位支付的工资成本、社会保险成本等，劳务派遣单位无需缴纳增值税或可享受特殊政策，而业务外包模式下，发包单位向承包单位支付的所有费用（其中包括外包工工资成本）都需要承包单位开具“服务费用发票”并承担增值税等成本。
就对员工的责任而言，业务外包的话，承包单位需要承担员工的所有责任，劳务派遣的话，很多责任是用工单位承担的。因此，承包单位应综合考虑这两方面因素，判断是否选择“业务外包”，并将这两方面成本因素包含在服务费用标准中。
实践中，劳务派遣和劳务外包用工管理差异主要体现在。
1.劳务派遣用工中，实际用工单位支付给劳务派遣单位的服务费，实际上多是采用“成本加酬金”的方式计付。即，劳务派遣单位和实际用工单位会核算劳动者的工资、福利待遇、社会保险等基本用工成本，在成本固定的情况下，劳务派遣单位根据劳动者的人数，按照定额额外收取一定金额的“管理服务费”，作为其收益。因此，在劳务派遣用工中，劳务派遣单位赚取的基本是固定金额的“服务管理费”，一般不会面临亏损的风险。
2.劳务外包服务中，服务费的计算方式多种多样，常见的包括。
（1）以时间为单位计取的模式。例如保安服务、保洁服务、绿植养护服务等。外包服务单位和接收单位会商定，按照多少钱一个月、多少钱一个季度或多少钱一年等模式计费；
（2）以人员数量为单位计取的模式。例如搬运服务、驾驶服务等。外包服务单位和接收单位会商定，按照合同履行期间每个服务人员多少钱，每增加或减少一个服务人员如何处理的模式计费；
（3）以服务效果为计费依据的模式。例如营销服务、促销服务、策划服务等。外包服务单位和接收单位会商定，根据服务的效果为接收单位带来的收益，按照一定比例计取服务费。
不论采用何种模式计费，成本和利润都是劳务外包单位自己考虑和控制的，接收服务单位只提服务需求，不会考虑外包单位的成本，通常会选择服务费标准合理或最低的供应商合作。因此，劳务外包单位只有通过提升管理、提高效率的方式来盈利，同时也存在亏损风险。
要想与劳务派遣公司进行合作，在双方签订协议前，必须做好对劳务派遣公司的相关资质的调查，同时在双方合作的过程中，随时与劳务派遣公司进行信息交流，掌握其发展动向。如果在资质调查过程中，劳务派遣公司存在信用水平不佳的问题，则需要其提供相应的担保并通过签署担保协议的方式降低或者分担用工企业的风险。另外，企业还不能通过自主创办劳务派遣公司的方式向本企业输送劳务派遣人员。
因为不同劳动者存在一定差异性，而且每个用工企业的经营状况不同，这也决定了同工同酬具有较强的弹性。但是一些企业为降低成本存在刻意压缩劳动者薪酬的行为，使被派遣劳动者和企业正式员工之间存在较大的薪酬差距。用工企业必须防范出现同工不同酬这一违反法律规定的风险，不能对被派遣劳动者制定有针对性的薪酬分配制度，按规定为被派遣劳动者缴纳社保费用、提供相应的福利待遇。
作为用工企业，需要及时与劳务派遣公司签署劳务派遣协议，如果双方在取得合作后未能及时签署协议，而劳务派遣公司已经向用工企业派遣了劳动者，会导致用工企业与被派遣劳动者直接形成劳动关系。在劳务派遣协议中，必须对合作双方的权利和义务进行明确的规定，细化劳务派遣内容，包括劳务派遣中三方的用工关系、人员管理责任、保障措施、费用结算方式及赔偿方式等，对劳务派遣关系的解除、终止等相关标准进行明确，制定完善的保密条款等。
国家相关法律规定用工单位只能在临时性、辅助性，以及替代性的岗位上使用劳务派遣员工，这一概念的解释空间较大，如此就可能因为企业对此项概念的界定不清楚而引发法律风险。为避免因岗位界定引发争议，针对一些稳定性、长期性和专业性较强的岗位，建议企业出台强制性的用工标准，由正式员工完全替代劳务派遣员工。
站在企业劳动用工的视角考虑，业务外包和劳务派遣相比，其能彻底转移企业面临的用工风险，且业务外包中劳动者的用工风险与发包企业不存在任何关系，企业作为发包方不需要承担连带责任。另外，在业务外包过程中能进一步规范发包企业的会计处理方式，向劳动者发放的薪酬福利等由承包企业自行列支，在发包企业能够计入制作成本等科目，不需要计入人工成本的范畴。
发包企业应完善承包企业的准入标准，安排专业人员对合作方的资质展开全面调查，通过对承包企业的全方位审核，了解承包企业的各方面条件是否能满足自身求。如果企业的外包业务较多，可以建立合格供方目录，通过定期审核的方式规避业务外包存在的风险。
在签订合同前，需要做好对合同内容的审核，安排专业人员反复审核合同内容，站在自身利益的角度，保证合同条款符合企业对利益的追求。在合同执行阶段，需要严格落实对合同执行情况的监控，加强与承包企业的沟通，以此落实对合同执行进度、质量等的把控。在签订合同的阶段，应高度重视保护企业知识产权与商业秘密，避免因为知识产权与商业秘密的保护不到位给企业带来的巨大损失。
假外包真派遣是指在业务形式上属于外包，签订的是外包合同，但业务本质上属于劳务派遣，劳动者仍然由发包企业负责管理，这是一种违法行为。在日常管理中，倘若必须在发包企业的场所进行工作，需要为劳动者划分一个额外的工作区域。特别要注意的是，发包企业不可以直接对劳动者实施奖惩。在签订外包合同时，需要详细地对合作双方的权利义务进行明确，明确合作双方需要承担的责任，特别是关于工作成果质量标准的确定、违约责任问题等应尽量掌握约定内容，避免在后续发展中出现不必要的纠纷，当然也需要注重选择一种最合理的解决争议的方式。来源、转载：法律笔谈
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