女性在职场发展中时常面临性别造成的困境。首先是对职场女性标签化，对女性保留刻板印象和“职场 PUA”等，且这些现象屡见不鲜；其次，职场历来被认为是性骚扰事件高发的“重灾区”；最后，育龄女性平等就业权的保护不力，特别是在“全面三孩”政策给育龄女性就业带来更大压力的背景下。
“潜规则”是指没有正式的明文规定的、上不了台面的、私下约定俗成的且无局限性的“规则”，其可以弥补在明文规则中的不足之处，反之也能获取到明文规则外的不正当利益。在过去的刻板印象中，人们往往认为在女性身上美貌和智慧是不能够共存的，女性一旦占据了在外形上超于平常人的优势，便会被旁人贴上“蠢美人”的标签，从而忽视本身的工作能力。“职场 PUA”是指在职场场景中，上级对下级的自信进行打击，以达到在精神层面控制下级的目的。职场 PUA 常见的表现形式包括上级对下级的精神控制、操纵和凌辱。“上级打着‘为你好’的幌子，时常以“踩踏—吹捧—踩踏”的形式打击下级自尊和自信，使其出现自我认知甚至自我判断的偏差，从而达到在精神上控制下级的目的。“厌女情结”通常表现为对女性、与女性相关事务的厌恶、反感，广义上来讲是指针对女性的一切事务表现出消极、抵触的行为。习近平总书记曾指出：“妇女权益是基本人权”，将妇女的权利纳入法律法规，协同调动社会的广泛力量，将妇女的权益上升为国家意志，内化为社会行为规范。所以，制定明确的制度法规，并落到实处是有效地应对职场性别歧视的应对策略之一。为了充分发挥女性的人才资源效能、彰显其社会价值，可以助推高层次人才两性同龄退休政策落实；确立政府出资购买公共服务实施方案，为女领导履行家庭职责和提升工作效能尽可能地创造条件；积极助力女领导职业发展纳入人才资源建设整体规划，促进其纳入行业人才发展规划和专项规划，纳入党委组织部门日常工作，明确工作目标与责任等法规、政策。除了在政策上给予职场女性支持，在精神上给予职场女性相应人文关怀，也能激发女性幸福正能量，有效抵御性别偏见。加强对女性员工的人文关怀，积极预防女性员工可能出现的心理问题，对于保证女性身心健康和促进女性职场健康发展非常重要。有条件的企业或单位可以积极沟通搭建平台，建立有效的交流机制，定期进行沟通疏导。例如：设立心理咨询的热线、心理驿站或邀请相关心理学专家举办讲座或培训为女性员工科普心理知识，对来自工作和家庭的压力进行缓解和疏导，有效避免消极情绪的困扰，根据不同的女性员工的关心重点及时进行有效的心理服务。首先，要善于提升自身的素质水平；尤其是在职场当中，工作水平是证明自身能力的首要依据。善于适应工作环境中的不确定性，破解错综复杂的冲突，寻求合理的解决之道。其次，提升辩证思维能力；作为职场女性，具有一个清晰的头脑更能有条不紊地将工作循序 渐进，确立合理职场发展目标，制定规划实施计划，保证日常工作平稳进行。最后，保持良好向上心态，“轻装上阵”。善于调节心理状态和寻求有效发展，以此保证对待工作的积极性与热情，避免低迷、颓废等消极情绪。《民法典》对于一般性骚扰的规制要点有四。一是性骚扰规制的场域范围更加广泛，理论上性骚扰可以在任何场域下发生，比如公共交通工具、社交活动、工作场所、网络空间等。 二是明确实施性骚扰的方式包括言语和行为，不再局限为肢体的接触行为，从而为遏制网络即时信息、图片视频传送等方式实施性骚扰行为预留了法律制裁的制度空间。 三是将原本征求意见稿中的“用人单位”使用更具有针对性的“机关、企业、学校等单位”进行替换，分别指向特定领域的性骚扰，并明确相关单位采取合理措施防范和制止性骚扰的义务，在制度性权力框架内赋予了积极应对的要求。四是做出“利用职权、从属关系等实施性骚扰”的规定，实质上肯定了“交换型性骚扰”的存在，既表达了制度性权力滥用对于性索取问题的现实观照，又为受害者因性骚扰而获得利益或因拒绝性骚扰而遭受报复、打击等不利益的事实和行为提出司法证成的要求。第一，可以从以下四个方面着手，在劳动法律规范中细化相关规则。 一是修订《中华人民共和国劳动法》时，确立职场性骚扰防范作为劳动权保护的基本原则，授权用人单位以劳动规章作为防范职场性骚扰的有效措施。 二是设置职场性骚扰防范的规范条款，区分交换型和敌意型性骚扰类型，明确责任主体、责任类型、构成要件。 但是，对职场性骚扰的行为表现不宜做出太过细致的规定，而应交由司法的自由裁量做出综合认定。 三是在现行法中增加一项经济补偿的法定情形，即：“因工作关系遭受性骚扰，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿”。四是针对职场性骚扰受理投诉、举报、查处措施不当、严重不作为的用人单位，明确劳动行政主管部门可以采取的行政处理措施，并根据用人单位怠于履行防范义务的严重性设定相应的法律责任。第二，工会应参与职场性骚扰防治的实施机制建设。工会组织应当指派成员参与用人单位防治性骚扰的投诉受理、调查处理的内设专门机构中，并作为其中的防治专员。 在进行职场性骚扰违纪调查和处理工作中，对调查人员构成、处理程序、调查结论以及配套惩处措施是否符合法律和劳动规章的规定，实施有效监督。 工会成员在日常工作中可以利用与劳动者进行工作接触的机会，发现和了解职场性骚扰的苗头和线索，及时向所属工会组织进行反映，及早发现和制止性骚扰事件发生。第三，完善受害劳动者劳动权益救济的程序保障机制。一方面，是要健全职场性骚扰的多元化救济机制。 除了依据不同请求权基础所采取的民事诉讼或劳动仲裁路径之外，受害劳动者还可以选择通过行政机关来对其权益进行救济。 相比诉讼和仲裁，行政救济程序设置相对简单、效率更高，而且避免了旷日持久的运转流程。另外，鉴于职场性骚扰影响的特殊性，除了调查和惩治救济措施之外，还要注重工作环境修复和劳动者工作信心重塑。 可以借鉴域外先进经验，依托企业、政府、工会三方联动的协调机制，并邀请妇联等组织人员加入，在县级劳动行政主管部门或者相关组织下设职场性骚扰防治机构。最重要的是，在职场性骚扰所引发的侵权纠纷和劳动争议案件中，应根据要件事实查明的需要，结合具体案情合理分配举证责任。 对受害劳动者的举证责任可以予以重新界定，可实行“举证责任转移”规则；在证明标准方面，可以采取“高度盖然性”方法来确定基本的要件事实，只要无相反证据否认性骚扰，即可认定存在性骚扰。首先要明确，平等就业权既存在于寻求就业机会的过程中，也存在于从事工作的过程中，其中包括就业机会的平等、劳动报酬的平等和职业发展的平等。育龄女性平等就业权受到侵害的背后成因复杂，对于这些成因需要各个击破，有针对性的解决。第一，确立男性“产假”制度。我国目前对女性就业平等权的研究主要着眼于对女性的保护，很少从男性方面入手。陪产假是指依法登记的夫妻，女方在享受产假的期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。有关陪产假的规定主要散见于各地的计划生育条例中，所以各地的陪产假长度都不一样，甚至有些地方没有陪产假。改变女性就业中的不利地位不单靠女性自身的努力，还需要男性均衡承担家庭责任，才能够有效提高女性劳动参与率。第二，主动使用法律手段维护自身权益。我国《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等现有法律中均有促进女性平等就业的规定。在司法救济过程中证明责任的分配关乎着法院司法审判中就业性别歧视的事实能否成立，对此笔者应主张参考举证责任倒置原则。如果女性认为自身遭遇性别歧视，应由女性求职者一方举证自身达到了招聘要求，由招聘者一方举证对女性的不公正对待是基于正当理由，法庭对用人单位的理由予以审查，如果法庭认可其理由，就认定就业性别歧视不成立，如果不认可，就认定就业歧视成立。对于在招聘阶段的歧视，则应增大处罚力度，从而更好地维护女性平等就业权。生活中，如果求职过程中遭遇性别歧视可以拨打12333、12338、12351等热线投诉、举报，也可以通过诉讼维护自身正当权益。案例来源：法信 《广东法院经典百案(1978-2018)》原告梁某，女性，于2015年2月6日取得中式烹调师三级/高级技能职业资格证书。2015年6月28日,梁某在“58同城”网站上看到被告广东某公司发布的厨房学徒招聘广告,该广告中并无明确性别要求,指定面试地点包括广州市某酒楼。梁某于2015年6月29日前往广州市某酒楼应聘,填写了入职申请表,但被告以已经招满为由没有安排梁某面试。2015年7月,梁某在“58同城”网站上再次看到该公司发布同一岗位的招聘广告,任职资格及其他条件载明“男性”。梁某前往广州市某酒楼与该酒店工作人员进行沟通,该酒楼前台人员多次陈述“公司规定厨房不招女工,即便具备厨师证也不行”等。梁某认为广东某公司、及广州市某酒楼存在就业性别歧视行为,侵犯了其就业平等权,遂诉至法院,请求广东某公司、及广州市某酒楼向其公开书面赔礼道歉,赔偿经济损失21元以及精神损害抚慰金40800元。广东某公司、及广州市某酒楼仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为不具有合法性及合理性,损害了女性应聘者的就业平等权,构成就业歧视中的性别歧视。就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴,亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。赔礼道歉与精神损害赔偿均是侵权责任的承担方式,可以单独适用,亦可以合并适用，故判令广东某公司、及广州市某酒楼向梁某作出书面赔礼道歉并赔偿相应的精神损害抚慰金2000元。裁判宗旨：企业招聘存在性别歧视，损害女性应聘者的就业平等权和人格权，应承担侵权责任。赔礼道歉与精神损害赔偿均是侵权责任的承担方式，可以单独适用，亦可以合并适用。第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
来源、转载：法律笔谈
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